RSE, crise, droits humains… l’art de recruter sur des compétences « stratégiques et holistiques »

Confrontées à des défis multidimensionnels (crise économique, tensions sociales, urgence climatique, contexte géopolitique…) certaines organisations s’adaptent et remodèlent leur structure en créant des postes taillés sur mesure pour intégrer des profils solides, souvent hybrides, capables de naviguer par tout temps.

De nouveaux métiers à résonance holistique et systémique s’imposent de plus en plus : gestion de la crise, droits humains et RSE (responsabilités sociales des entreprises). Ils impliquent des responsabilités stratégiques et transverses inédites, des compétences pour s’adapter à de nouveaux périmètres d’actions pluridisciplinaires dans une organisation, jusque-là compartimentée par métier (Business Units).

Delphine Foucaud, Partner en charge de l’activité « Services aux entreprises et Industrie » fait le point sur ces nouveaux métiers, les évolutions nécessaires pour les organisations et notre approche spécifique pour identifier, recruter et intégrer ces talents hors-normes.

« Les fonctions à impact et à résonnance holistique sont une formidable opportunité de croissance »

Le paysage des organisations est en constante évolution depuis ces 5 dernières années avec une accélération due à la crise Covid en 2020 qui a cristallisé la prise de conscience et l’urgence d’agir.

Pour faire face aux nouveaux défis, apparaissent de nouveaux métiers « à impact », tels que la gestion de la crise, les droits humains et la responsabilité sociale des entreprises (RSE).

Ces rôles exigent non seulement des compétences spécifiques, un parcours académique et professionnel bien structuré, mais aussi des compétences multiples et des savoirs pluriels.

Dans ce contexte, la « chasse de tête » prend tout son sens. La fiche de poste ne peut pas être exhaustive sur les attendus des activités dont l'environnement et les besoins sont en perpétuel mouvement. Il faut appréhender le besoin bien en amont pour identifier des talents capables de prendre la barre sur des sujets sensibles qui touchent tous les métiers.

Notre rôle de conseil est plus que jamais nécessaire pour accompagner nos clients et les décideurs sur ces enjeux de transformation des organisations.

Le candidat idéal n’existe pas, l’entreprise idéale non plus

Recruter pour des fonctions de haut niveau, comme celles liées à la RSE ou à la gestion de crise, n'est pas une science exacte.

Les approches peuvent varier considérablement d'une organisation à l'autre. Le défi pour les recruteurs n'est pas seulement de comprendre les besoins initiaux de l'organisation, mais également d'aider à façonner ces rôles, qui peuvent évoluer du brief initial au poste final.

Ce processus nécessite une relation avancée avec le client, permettant de poser des questions audacieuses et de remettre en question les croyances préconçues sur leurs besoins, surtout dans le domaine des néo-métiers où l'expertise absolue est rare voire n’existe pas encore.

Les recruteurs deviennent des apprenants actifs, ajustant souvent la compréhension des rôles en rencontrant différents candidats et clients.

Avec des candidats qui cherchent à avoir un impact au-delà d'une simple progression de carrière, le recrutement doit s'adapter non seulement aux besoins des organisations mais aussi à leurs aspirations profondes.

Cela oblige les entreprises à faire bouger les lignes, à adapter leur cahier des charges et à construire un périmètre sur-mesure pour attirer le meilleur talent. Mais, le meilleur talent qu’ils imaginaient au début du processus n’est peut-être finalement pas celui qui prendra le poste. Cela fait appel à l’intelligence des organisations avec un enjeu de valeurs personnelles et valeurs de l’entreprise intrinsèques.

Ces professionnels ne sont pas motivés uniquement par les rémunérations ou les avantages ; ils recherchent des postes où ils peuvent véritablement avoir une influence positive et des engagements / actions en alignement avec leurs convictions personnelles. Cela augmente donc la complexité de l’identification et du recrutement, particulièrement pour des postes émergents pour lesquels le vivier de talents est encore en développement.

A poste spécifique, demande spécifique. Les candidat·e·s que nous rencontrons pour ces postes spécifiques demandent à passer le poste au crible, à rencontrer des acteurs de l’organisation qui ne sont pas uniquement leur futur responsable hiérarchique ou le DRH, à avoir des preuves des actions menées. C’est bon signe ! Cela signifie que les candidats sont bien structurés et cherchent à comprendre comment leurs apports pourront nourrir l’organisation.

Avoir une approche « juste » pour les postes à impact.

Dans le cadre de notre démarche, nous intervenons très en amont des besoins et définissons les compétences au-delà du cadre habituel. En plus de notre processus analytique préliminaire et continu, nous capitalisons sur une variété d'informations collectées au quotidien. Cela comprend les données de marché, les tendances d’évolution des mentalités. Cette intelligence est ensuite répercutée, enrichissant ainsi le savoir de nos clients. Face à la raréfaction croissante des talents, notre approche est encore plus fine, plus rigoureuse. Nous nous concentrons sur la définition très précise des besoins afin d'identifier et d'engager avec certitude les candidat.e.s potentiel·les.

L'expertise et la rigueur dont nous faisons preuve dans le recrutement de postes de gouvernance (CODIR/COMEX) s’appliquent à ces nouveaux métiers de responsabilité sociale d'entreprise (RSE), de gestion de crise et de droits humains. Ces fonctions sont devenues essentielles en partie à cause d'une série de crises diverses (économiques, sanitaires, environnementales, géopolitiques, etc.) survenues au cours des cinq dernières années.

Étant donnée la nature multi-facettes de ces nouveaux talents, une compréhension approfondie de leurs antécédents et expériences, ainsi qu'une appréciation de leurs motivations personnelles et professionnelles est indispensable.

Reconnaissant que l'expertise est un spectre infini et en constante évolution, personne ne peut prétendre à une maîtrise totale. Par conséquent, la capacité à expérimenter et à questionner reste cruciale. Nous affinons notre recommandation à chaque étape du process assurant ainsi un appariement qui est non seulement idéal sur le papier, mais également résilient dans la pratique.

Agora Search a créé un département spécifique d’Executive Search dédié aux métiers de la RSE, Gestion de la Crise, et Droits Humains. N’hésitez pas à nous contacter pour plus d’information.